Hoe groot is jouw afstand tot de arbeidsmarkt

“De jobcoach ondersteunt en begeleidt mensen met een beperking of afstand tot de arbeidsmarkt bij het verkrijgen en behouden van een betaalde baan. De cliënten zouden zonder deze vorm van ondersteuning en begeleiding geen mogelijkheden hebben een betaalde baan op de reguliere arbeidsmarkt te krijgen.” aldus WASE, de World Association of Supported Employment.

Hoe komen deze mensen aan deze afstand tot de arbeidsmarkt? Hebben we het dan over mensen een met een lichte verstandelijk of fysieke beperking (Supported Employment)? Of hebben we het ook over de gevolgen van de economische krimp: ontslag, leeftijd, stijgende werkeloosheid onder jongeren, overgekwalificeerd. Wat dacht je van situaties waar culturele minderheden tegen aan lopen. En hoe kijken we nu aan tegen 'achterstallig onderhoud' m.b.t. de ontwikkeling van de medewerker, wat de arbeidsmobiliteit remt. Ik laat dan even in het midden of de werkgever hier weinig oog voor had, of dat de werknemer daar zelf geen belang aan hechtte. Hoe creatief zijn we eigenlijk zelf? Doen we alleen wat ons opgedragen en voorgekauwd wordt (door de baas), of zien we ook kansen en pakken wij deze? Hebben we wel geleerd om zo de wereld in te kijken of zijn we het verleerd? Kortom, iedereen kan op een bepaald moment in zijn leven, behoefte hebben aan een jobcoach. Omdat er werkelijk naar een job gezocht moet worden. Of omdat je wilt reflecteren hoe jouw kansen op de arbeidsmarkt zijn en kunnen blijven. Blijf openstaan voor feedback en zie het als een waardevol onderdeel van jouw leerproces.

JOUW EIGEN JOBCOACH schrijft op over jobcoaching. Wat het voor jou kan betekenen in je zoektocht naar een betaalde baan. Waar de jobcoach jou in kan ondersteunen. Maar ook wat JIJ zelf kunt doen. Welke instrumenten en technieken voorhanden zijn en hoe je hiermee je voordeel kunt doen. Soms out of the box; met mooie voorbeelden uit de praktijk; met nieuwe invalshoeken; en over netwerken die je een stap verder kunnen brengen. Like https://www.facebook.com/JouwEigenJobcoach en blijf automatisch aangehaakt als regisseur over je eigen leven!

Het goede doel herijken: borstkanker is geen modeaccessoire

Roze is hot. Een overvloed van roze producten – stofzuigers, mobieltjes, auto’s, telefoons, bijoux, make-up – vaart wel op de glamour die de afgelopen jaren verbonden was aan Pink Ribbon. Het goede doel bestaat dit jaar 10 jaar, tijd voor herijken van het strategisch beleid. Susan Veenhoff - sinds medio juli jl. de nieuwe directeur - heeft een heldere visie waarbinnen geen ruimte is voor glamour.


Waar staat Pink Ribbon dan wel voor? Geld inzamelen om publieksinformatie te geven over borstkanker en onderzoek te doen naar de ziekte. Jarenlang lukte dat heel goed en werden er miljoenen ingezameld. Maar toen kwam de kritiek: Pink Ribbon gaf te weinig geld uit aan fundamenteel wetenschappelijk onderzoek. Pink Ribbon was ‘te roze’, te glamour.

Ik heb mijzelf altijd mateloos geërgerd aan de glamour waarmee Pink Ribbon omgeven werd en waarmee geen enkel raakvlak met de doelgroep te bespeuren was. De gala’s waar bekend en rijk Nederland acte de présence gaf (met decolleté, zonder borstkanker). Borstkaker werd steeds meer als modeaccessoire geprofileerd. De financiële afdracht van al dat 'roze' naar de stichting was te laag. Eerlijk is eerlijk: dié wijze van marketing heeft Pink Ribbon wel hoog op de Goede Doelen-kaart gezet, maar is niet gepast. Laten we oor en oog hebben voor de insteek van Susan Veenhoff en laten we Pink Ribbon niet vallen, maar (nog meer) steunen. Susan’s visie spreekt mij aan. Stoerder, menselijker, maar ook gedurfd. Chapeau! Zeker een voorbeeld voor andere goede doelen.

[Uit: interview NRC met Susan Veenhoff] 
"Nee tegen geld uit verkoop van alles wat te maken heeft met drank of te veel bloot. Nee tegen het jaarlijkse cosmetica gala. Ja tegen samenwerking en sponsoring waarbij het merk uithoudingsvermogen, sport en stoerheid uitstraalt.[…] Stoer als het dames rugbyteam dat een toernooi in roze tenue speelde: Echte vrouwen in de modder. Dé metafoor voor Pink Ribbon. Niet stoer als in: gevecht en strijd. Want zijn de dames die (dreigen te) bezwijken aan de ziekte dan geen helden?!”

Trainingsmoeheid bij medewerkers

Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Vaak levert het onvoldoende op. En als het zinvol is, dan blijkt de toepassing in de praktijk lastig. Daarom is het beter ook te kijken naar wat wordt geleerd door te werken. Om dat vervolgens slim te verbinden met minder en anders trainen. Met 70-20-10 wordt leren naar de werkplek gebracht en dat biedt nieuwe kansen voor managers, deelnemers én opleiders.

Waar staat 70-20-10 voor
Leren in organisaties wordt nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel-principe is er al vanaf de Middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70-20-10 of varianten hierop.

Met 70-20-10 wordt de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt: 70% = leren door te werken
20% = leren via coaching en feedback
10% = leren via formele trainingen en cursussen

Formeel leren betreft het georganiseerde leren in organisaties in de vorm van trainingen, cursussen, e-learning, ect. Informeel leren betreft alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie (onderwijsinstelling, trainingsbureau of werkgever) plaatsvinden. Het ongeorganiseerde leren in het professionele en persoonlijke leven. Informeel leren is dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen.
Om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden, gebruik ik de metafoor van de bus versus de fietser. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fietser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen.

70-20-10 is een richtlijn
De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70-20-10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten. Afhankelijk van de gewenste resultaten wordt de onderlinge verhouding aangepast. Dus meer accent op formeel trainen als een kennistekort prestaties tijdens het werken blokkeert. Of een groter aandeel voor formele leerinterventies als een kennistekort de prestatie belemmerd. Zie 70-20-10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en plaatsing binnen de context de bedoeling is. Dus: 70-20-10 is géén mantra.

Waarom 70-20-10
Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70-20-10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van 'werken = leren'. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat nog steeds het grootste deel van het budget voor leren in organisaties wordt besteed aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken.
Met 70-20-10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische naar toepassingsgerichte kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.

Doe de 70-20-10
Het past bij deze tijd om de functie van leren te moderniseren. Met gunstige effecten voor managers, opleiders en de werkenden die relevante ondersteuning krijgen tijdens het werk. Beginnen met 70-20-10 vereist een fundamentele herziening op leren in organisaties. Hierbij speelt technologie een bepalende rol. Want alleen met technologie is het mogelijk om 24/7 het leren op de werkplek te ondersteunen.